האם מ שוב בשיטת הסנדוויץ עובד?

זן אחת השיטות הנפוצות בקרב מנהלים למתן פידבק לעובדים זו שיטה שנקראת הסנדוויץ, מתחילים עם הפרוסה העליונה של הכריך, שהוא לשבח לתת משוב חיובי, אחר כך בא הבשר שהוא בקורת או דרישה  לשיפור,לבסוף באה הפרוסה התחתונה, שזה מ תן שבח נוסף, למשל אתה אחד העובדים הטובים בחברה כאשר אתה מגיע לעבודה, אבל אם לא תפסיק את ההעדרויות התכופות אאלץ לפטר אותך, אני  חייב לומר שאתה מוכשר באופן יוצא מן הכלל ולכן אני כל כך מודאג לגביך.

המנהלים נוקטיים בשיטה זו מכמה סיבות מחקרים שנעשו בשיטת הפידבק כשלושה עשורים, ראשית מנהלים שלעובד קל יותר לקבל משוב שלילי כאשר מפזרים עליו משהו חיובי, השיטה נותנת משוב מאוזן, השיטה בין החיובי לבין השלילי מפחיתה את אי הנוחות הם חוששים שהעובד ייעלב חוששים להפר את הדינמיקה שנוצרה בחברה.

האם שיטה זו עובדת? במחקרים הרבים מהשנים האחרונות מראים ששיטת הסנוויץ אינה יעילה קיימות לכך כמה סיבות, אנשים נוטים לזכור מה שנאמר בראשית השיחה ובסופה, הדרישה לשיפור המופיעה באמצע עלולה להיבלע או להימחק מהזכרון, שנית אנשים מבינים כאשר זה הופך לשגרה שהמטרה האמיתית היא מוסווית היא דרישה לשיפור, לכן הם מפקפקים בכנות המשוב החיובי וכך הוא מתמסמס.

לאור המחקרים הרבים שנעשו החוקרים מציעים שיטה אחרת, מציעים מודל בכמה שלבים, משוב הבקורת הבונה חייב לבא בנפרד ממשוב חיובי, למשל המנהל יכול להזמינך ולומר לו המצגת שהכנת היתה מצויינת, היא ממצה את הנושא, אבל למחרת יכול המנהל להגיד אני חושב שאם תכניס שני שנויים קטנים היא תהיה טובה יותר, חשוב שהשיחה תהיה טובה וענינית ושלעובד תהיה ברורה לגמרי המטרה שלה להצביע על נקודות ספציפיות הטעונות שיפור בביצועים או בהתנהגות שח העובד, חשוב לעווד אותו, ולומר בכנות כיצד הוא רואה את הבעיה, יש להתמקד בהתנהגויות הקשורות לעבודה או הביצועים שדורשים שיפור.

החוקרים ניתחו 35 מודלים למתן פידבק שחברות השתמשו בהם ומצאו שאף חברה לא היתה בטוחה שהשיטה היא אכן יעילה. החוקרים מציעים ליצור חברה ארגונית שבה העובדים והמנהלים מבקשים ב עצמם לקבל פידבק על הביצועים ועל ההתנהגות, להתחיל בצעדים קטנים שאותם יכולים המנה לים להוביל, הרעיון להרגיל אנשים לתת פידבק גם בנושאים שוליים זה מגביר את הבטחון, גם בנושאים חשובים יותר, לפי החוקרים  בארגונים שהבקשה לפידבק היא בדר הנורמה עובדים ומנהלים יתחיחלו להרגיש נח יותר, זה גם לטובת ההתפתחות האישית והצמיחה של הארגון.