קיצוץ שכר עקב המשבר הכלכלי

לפטר עובדים או שמא לקצץ בשכרם? בתקופה האחרונה רבים המעבידים ששאלה זו מטרידה אותם. אין ספק שהתשובה לשאלה זו אינה פשוטה כלל וכלל והיא תלויה בסוג העסק ובחלופות שעומדות בפני העובדים מצד אחד ובפני המעביד מצד שני. יש עובדים שתרומתם לארגון גבוהה מאוד ואף חיונית למערכת, גם בעתות משבר, ולכן הנזק העלול להיגרם למעביד מפיטוריהם יגבר על החיסכון בשכר שאמור היה לשלם להם בסוף החודש. אם עובדים אלה ערים לתרומתם ואם יש להם יכולת למצוא עבודה דומה, הם לא יסכימו לאפשרות של קיצוץ בשכרם וקרוב לוודאי יעדיפו להתפטר ולקבל את פיצויי הפיטורים נוכח העובדה שהתפטרותם נבעה מהרעה מוחשית בתנאי העסקתם. המחיר שהמעביד ישלם באובדן עובדי מפתח יכול להיות גדול מנשוא, שהרי לא בכל יום מוצאים עובדים מסורים ומקצועיים אשר יודעים את העבודה על בורייה. מנגד, יש דווקא עובדים שזו ההזדמנות להיפרד מהם, לייעל את המערכת ולהביא תחתיהם עובדים שיעשו את עבודתם נאמנה ובפחות מהשכר שאותו קיבלו העובדים המפוטרים. שכר הינו תנאי יסודי בחוזה העבודה של כל אחד מהעובדים. צד לחוזה אינו רשאי ואינו יכול לקרוע מעל החוזה תניות שנקבעו בהסכם ולהביא לשינוי על ידי מעשה חד צדדי. החוזה הוא יחידה אחת, המאגדת בתוכה מכלול של הסדרים. צד לחוזה אינו רשאי ואינו יכול להפריד כרצונו בין חלקי החוזה ולהכניס בו שינויים חד צדדיים כרצונו. בתי הדין לעבודה הכירו בקיצוץ שכר כהרעה מוחשית המחייבת את המעביד לשלם פיצויי פיטורין ולפיכך, יש להקדיש מחשבה לפני שפועלים באופן חד צדדי להפחתת השכר של העובד. כך, לדוגמה, ביה"ד הארצי לעבודה ב-עדמ 15/06 סיגל חריר נ' ספסל על בע"מ, בחן את הזכאות של עובדת לתשלום פיצויי פיטורים כתוצאה מהפחתת שכר של עשרה אחוזים בשכרה שבוצעה על ידי ההנהלה עקב צעדי התייעלות וצמצום במערכת. בפס"ד נקבעו הלכות המשפטיות שלפיהן שכר עבודה הוא אחד התנאים היסודיים של חוזה העבודה והפחתת שכר הנעשית באופן חד צדדי היא הפרה של חוזה העבודה. לדעת ביה"ד ייתכנו מצבים שוליים שבהם היו שינויים של מה בכך שלא נחשבו כהרעה מוחשית בתנאי העבודה, אולם ביה"ד הארצי קבע במקרה דנן, כי קיצוץ רוחבי של עשרה אחוזים משכר העבודה מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, שהרי יש בכך פגיעה כלכלית של ממש בעובד.


מערכת המשפט הכירה בעובדה, כי למעביד יש זכות קניינית חוקתית המעוגנת בסעיף 3 לחוק יסוד כבוד אדם וחירותו באשר לניהול המפעל וההתקשרות עם עובדים. מזכותו זו נובעת הפררוגטיבה שלו לנהל את עסקו על פי הבנתו את הדרך הניהול היעילה והטובה ביותר לשם הצלחת מפעלו. במסגרת זו יש למעביד הזכות לקחת בחשבון שיקולים כלכליים, לסגור יחידות מסוימות, להעדיף אחרות, לקצץ תפקידים מסוימים ולהוסיף אחרים. ואולם מנגד לפררוגטיבה הניהולית עומדות הזכויות החברתיות של העובד. אחת הזכויות היא הזכות לעבוד. לעובד זכות לעבוד וליהנות מיגיע כפיו בעבודה שבה יש לו מיומנות ושממנה הוא מפיק סיפוק והנאה. בכל פעם שבו מעביד מחליט לפטר עובד, עליו לזכור שבתי המשפט ימצאו את האיזון הראוי בין זכות המעביד לנהל את מפעלו כראות עיניו מחד לבין זכות העובד לעבוד מאידך, שהרי העובד אינו חפץ בידי המעביד והוא אינו יכול לעשות בו כרצונו. בתי המשפט קבעו זה מכבר, כי "... למעביד פררוגטיבה ניהולית והוא רשאי לכלכל את דרך העבודה במפעלו על פי הבנתו. הוא בעל הקניין ועל כן הוא חופשי לעשות בו כרצונו. זוהי גם חובתו לנהל את מפעלו בצורה יעילה. יחד עם זה אמונה עלי הגישה, כי לא מדובר בקניין בו יש למעביד שליטה בלעדית. למעביד יש מעין 'שותף' נוסף לקניינו. אלו העובדים, להם זכות מעין קניינית במפעל" (ראה דב"ע נז/7 ? 3 נחום לבון נ' מ.ת.מ. מבני תעשיה ומלאכה בע"מ, פד"ע לב, 584). לאור הלך הפסיקה ולנוכח הדברים שהובאו לעיל עולה כי פיטורי עובד בשל המצב הכלכלי הם אינם עניין של מה בכך ויש לכך השלכות משפטיות והגנות המגיעות לעובד מכוח הדין והפסיקה. ברוב המקרים אם העובד יחליט כי הוא מעוניין לתבוע את המעביד בשל קיצוץ בשכרו או פיטורים שלא כדין, בתי הדין יפסקו לטובתו. מומלץ להסתייע בייעוץ משפטי לפני שנוקטים ב"צעדי התייעלות" דוגמת קיצוץ רוחבי בשכר על מנת לצמצם את הסיכון לכך שאותם צעדי התייעלות יגרמו בסופו של דבר לנזק העולה על פוטנציאל התועלת הטמון בהם.
עוד על זכויות משפטיות:


מתי מעביד רשאי לפטר ללא פיצויי פיטורין



הכנת צוואה - לעשות או לדחות
?


התמוטטות נפשית כתוצאה מפיטורין



צוואה ברורה - בעיקר למען המשפחה



הנחיות כלליות לגבי חתימה על הסכמים


להתייעצות עם מומחי מוטק'ה:


פורום כלכלה, פיננסים